Simulez, vous êtes évalués !

L'assessment center : une innovation militaire de plus qui trouve une application dans le civil. En effet, c'est l'armée allemande qui mit au point, pendant la guerre de 14-18, cette méthode d'évaluation pour détecter ses officiers les plus aptes au commandement. Tombée ensuite en désuétude, cette méthode est à nouveau utilisée par l'ancêtre de la CIA au cours de la seconde guerre mondiale pour le recrutement des agents secrets. Et c'est au début des années cinquante que, pour la première fois, une entreprise, en l'occurence AT&T, eut recours à cette technique pour évaluer ses managers.

Aujourd'hui largement généralisée, cette méthode a pour objectif d'identifier les capacités individuelles, de sélectionner des responsables, de valider un recrutement en cours, en bref, d'apprécier l'adéquation entre les comportements d'une personne et les exigences d'un poste.

La méthodologie la plus souvent retenue est la suivante : l'entreprise détermine une vingtaine de "compétences" ou de "traits de caractère" essentiels pour occuper un poste qui est à pourvoir, et une batterie d'exercices et de tests sont alors conçus pour les évaluer de façon objective. Lors des mises en situation des candidats, plusieurs observateurs (au minimum deux) sont présents et analysent leurs réactions. S'ensuit un debriefing où les consultants confrontent leurs opinions.

Les mises en situation sont de 3 ordres :

- individuelles, elles consistent en un problème soumis au candidat auquel il doit trouver des solutions. L'exercice de la corbeille de courrier est courant. Le principe : vous revenez de 15 jours de vacances et votre bac à courrier est rempli d'une quinzaine de mémos, messages ou compte rendus. Cet exercice impose aux candidats à prendre des décisions pratiquement dans le feu de l'action. Ils doivent planifier leur travail pour les 24 heures qui suivent; cela implique assigner des priorités, déléguer des responsabilités et évaluer les conséquences.

- en face à face, elles confrontent deux individus et les amènent à discuter ensemble : gestion de conflit ou négociation commerciale sont les thèmes les plus souvent utilisés. L'évaluation est alors interactive.

- en groupe, elles consistent à faire travailler ensemble 5 à 10 personnes sur un problème dont elles doivent débattre. Ici les observateurs vont chercher à identifier des qualités relationnelles : animation d'un groupe, leadership, écoute des autres, recherche du concensus, esprit de synthèse, ...

Les résultats obtenus par les assessment center sont appréciés pour leur fiabilité. L'entretien d'embauche ne permet pas d'apporter autant d'enseignements sur un candidat.
Résultats fiables mais aussi, et c'est important, objectifs. Lorque plusieurs employés d'une entreprise postulent à un poste qui vient de se libérer en interne, le recours à l'assessment center permet de retenir le plus apte sans froisser la susceptibilité des candidats non retenus.

L'inconvénient d'une telle méthode est qu'elle est lourde à organiser. Du coup, de nombreuses sociétés proposent des prestations d'animation d'assessment centers mais ce n'est pas donné pour l'entreprise qui sous traite. Enfin, les candidats entretiennent une certaine crainte vis à vis de ce nouveau mode de sélection. Ils sont parfois désarçonnés par le fait d'être observés et jugés en temps réel. Mais au final, ils apprécient l'égalité des chances que procure cette méthode car dans un centre d'évaluation, diplômes, âge, titres et même couleur de peau sont gommés au profit des qualités intrinsèques des individus.